【マネジメント術】リーダーがやるべき目標達成の見極め方

悩んでる人

目先の結果に一喜一憂してはだめなの？

今回はこのような悩みを解決していきます。

この内容でお届けしていきます。

こんにちはりょすです。
３刀流を目指している25歳です。

僕自身何をしているかと言いますと

りょす

りょす

・プロコーチ　
・マーケ会社員
・元一部上場企業営業マン　

とまあ色々と活動しているのでまた見に来てくれると嬉しいです。

目標達成したとき、あなたは何を考えますか？

未達の場合、達成した場合で考え方が変わりますか?

期限が終わったタイミングで何をやるべきなのか、どんな考え方をすればいいのかについて記事にしました。

自分ごとに捉えて考えながら読んでみてください。

目標終了後にやるべきことが明確になり、あなたのチームが良き方向、良きリーダーに近づくことでしょう。

それではいきましょう。

1．「偶然の達成」に浮かれない

リーダーは目標達成しても浮かれてはいけません。なぜなら、それが必然での達成なのか、偶然なのかがわからないからです。毎回検証しなければいけません。

「偶然の達成」とは、一生懸命やっていたら、結果的に目標達成できたというもの。

「必然の達成」とは、一生懸命やるだけでなく、目標達成の最短ルートとなる「勝ち筋」を見出しながら達成にたどり着くもの。そのために適宜、軌道修正をかけ、勝ち筋に近づいていこうとしていきます。

この違いは「再現性」に影響します。

偶然の達成は、再現性が低いものです。今回は達成できたけど、次回はわからない、となるわけです。

メンバーが入れ替わったら、達成できなくなるということは、まさにそのメンバーの能力に依存している状態、偶然の達成だと言えます。

一方、必然の達成は、再現性があり根拠があります。

メンバーが変わっても問題なく達成できる、つまり組織に目標達成のオペレーションが構築されているので、メンバーが誰であろうが問題なく達成できるのです。

ここからはどうすればそのようなチームが作れるか解説していきます。

「ショートPDCA」をまわす

りょすブログ読者の方は、PDCAはご存知のはずだと思いますが、一応説明しておきます。

計画を立て、実行し、それを検証して、改善する。目標設定する時や、仕事でもよく使われる言葉です。

これの、PDCAを短期間で回す習慣を組み込むのです。

定期的に「何をすれば、よくなるのか」と検証を繰り返して、ようやく目標達成に近づくというものです。事業によりますが、できれば「毎日」行うことがベストです。

その進め方を具体的に紹介しましょう。

P：計画

目標を細分化する（1週間、1日単位）

目標と見込みの差異を把握しておく（差異の大きさによって、打つ手が変わる）

木浦湯達成に有効な「打ち手」をリストアップしベストなものを選ぶ

計画を組む（いつまでに、何を、どれだけするのか）

例）今週の水曜日までに

対象企業に連絡をし、オンラインで情報提供のアポイントをとる

目標は1人15社

D：実行

できない言い訳となる無駄を排除し、やるべきことに集中する

（「忙しくて、できまでんでした」などの言い訳をないようにする）

例）今週は、定例の会議を一旦中断

その分、オンラインでの営業活動にあててほしい

資料作成も内勤に依頼してOK

資料差癖しない分オンライン商談に注力を！

C：検証

毎日、毎週の”短いサイクル”で目標と結果の差異を検証する

A：進捗状況（やると決めたことの結果）

B：要因の検証（うまくいかなかった要因、うまくいった要因）

例）今日のオンライン商談数の目標はチームで20件

しかし、結果は15件。今日は5件の不足

明日のために、うまくいかなっかた要因の確認

一方で、〇〇さんは目標達成をしている。その要因を共有

A：改善

検証をもとに、毎日改善していく

A:より良い方向を選択する（失敗要因に対するアプローチ）

B：良い方法を磨き上げる（成功要因に対するアプローチ）

例）うまくいった要因や、うまくいかなかった要因を分析して、明日に向けた改善策を決める

ここで挙げたPDCAサイクルの中でできていない点があれば、ぜひ実施してみてください。もちろん、オンラインにも十分に対応しています。

このように、ショートPDCAを回すことが、チーム全体の目標達成力を高めるものです。

2．ヒューマンエラーはない

目標達成ができなかったとして、それをメンバーの性にしてはいけません。

「メンバーのスキルが低い」ことを言い訳にしないと心に決めましょう。

では、目標に対して、進捗が良くない時に見るべきポイントはどこでしょうか。

解説していきます。

強い組織は「しくみ」で結果を出す

「うちの部下はスキルが低いので、いつも目標達成できない」

ーーーこのような悩みをさまざまなリーダーが抱えているかと思います。

でも、部下の能力が低くても「達成できる方法」を打ち立てのがリーダーの仕事だと考えてみることです。

もし、部下の能力が低いとあなたが感じているのであれば、あなたの仕事は、「その弱いリソースで戦うゲーム」と考えるようにしましょう。

「新人ばかり」「異動してきて不慣れなメンバーばかり」みたいな状況もあるでしょう。それでも、リーダーは目標達成しなければなりません。

何をすれば確実に目標達成できるか、勝ち筋を明確にしたうえで、誰もができる「手順」を整理することが求められるのです。

それと同時に大事なのが、何をしないかです。

やるべきこと以外に時間やリソースを使ってしまっては、非常にもったいなです。

技術を上げる前に「手順」を用意する

ハイパフォーマンスのてじゅんを誰もができる手順にすることを「型化」といいます。

型化のステップは次のようになります。

step1

〈調査〉成果を出し続ける人（ハイパフォーマー）と、なかなか成果を出せない人（ローパフォーマー）の特徴を確認

あなたのチームのハイパフォーマー、ローパフォーマーの観察、インタビューを行う（”いつ””何を””どのように”に加えて、”なぜ”それをするのかも確認）

step2

〈仮説〉成果を出す鍵を見つける

ハイパフォーマーの行動をプロセスで整理（ローパフォーマーとの違いを確認）

どのプロセスが鍵になっているか確認

step3

〈仕立て〉誰もが成果を出せる「簡単な方法」に仕立てる

その「成果を出す鍵」をローパフォーマーでもできるように仕立てる

その上で、マニュアルなどに文書化する

まとめ

いかがでしたでしょうか。

今回は。目標達成の期日が終わった後に何をするべきかについて解説してきました。

よく言われる。PDCAを短期間で回し、新しい打ち手を試し。改善しまた試す、、、

この繰り返しです。実験して、検証してデータが取れればその打ち手は成功といえるでしょう。

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