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【営業】リーダーは部下のプロセス(過程)を褒めてはいけない?

 

悩んでる人

リーダーは結果にだけ目を向けるべくなのか。

プロセスは評価の対象になるの?

 

今回はこのような悩みを解決していきます。

 

 

✅本記事の内容

・プロセス(過程)は評価しない

・「プロセス管理」ではなく「結果管理」

 

こんにちはりょすです。
3刀流を目指している25歳です。

僕自身何をしているかと言いますと

りょす

・プロコーチ 
・マーケ会社員
・元一部上場企業営業マン 

とまあ色々と活動しているのでまた見に来てくれると嬉しいです。

 

今回は、「リーダーはプロセスを評価してはいけない」というテーマでお話ししたいと思います。

前回の記事でリーダーに必要なスキルについて書いたのでまず下記の記事を読んで頂ければ嬉しいです!

 

【社会人】営業のリーダーに必要なスキル4選

 

 

studio US

1.プロセスは評価してはいけない

世の中では、プロセスを評価することが是とされる傾向にあります。

 

結果がついていなくても、過程を頑張っていたら、それを評価しようと言うのが常識になっていますよね。

 

近年、プロセスエコノミー(過程を販売)がビジネス界隈で流行っていますが、リーダーにおいてはプロセスを評価してしていけません。

プロセスエコノミーとは、圧倒的なクオリティーの作品があるのが前提で、その過程を販売していくものです。

それとは、全く異なるので、勘違いしないように説明しておきました。

 

 

①「褒めて伸ばす」は子育て理論

プロセス重視の世界になってる原因は子育てにあると言われています。

 

プロセス重視がいいよね、と後押しする実験が行われいるので紹介します。

小学生のテストで、褒め方を2パターンに分けてその後の成績の伸びの変化を確認する実験です。

 

1つ目が、能力を褒める(頭がいいからできたね)、もう1つがプロセスを褒める(頑張ったからできたね)です。

 

すると、前者は成績が下がり、後者は高い点数を維持し続けました。

この結果により、プロセス(過程)を褒めようという育て方が一般的になりました。

このプロセス重視のマネジメントを会社に当てはめたのが、現在の会社なのでしょう。

 

しかし、仕事と勉強とは本質が異なります

 

やる意味がよく分からないまま勉強をしないといけない小学生と、生きるために働いている会社員とでは、管理方法が異なるのは当然です。

小学生のマネジメントが、会社員にも用いられているのが問題と言えるでしょう。



②何気なく部下を褒めると勘違いする

プロセス重視で弊害なのが、残業アピールです。

 

プロセスを評価するのであれば、遅くまで残って仕事をしている部下を褒めねくてはいけません。定時で仕事を終え結果を出している部下と、残業してようやく結果を出す部下。どちらを評価するべきでしょうか。答えは明白ですよね。

 

同じ結果を出しているのであれば、当然、評価されるべきは前者です。

 

後者も、「よく頑張っているな」と褒めたくなる気持ちも分かります。ただ、ここで褒めると歯車が狂ってしまいます。

「上司がいる時は残業した方がいいな」

「結果が出なくても残業すればいいんだ」

このように部下は考えてしまうかもしれません。

 

リーダーが残業を評価していなくても、褒めることで認識のズレが生じるリスクになるのです。

 

 

 

2.「プロセス管理」でなく「結果管理」

ポイント

目標をできる限り数値化して、結果だけを報告させましょう。

 

最初にやるべきことは、目標を設定して、仕事を任せることです。

最後に、結果を報告してもらい、評価します。

点と点の管理方法が有効的です。

 

目標設定でまずするべきことは、明確な言語化です。

例)「とにかく契約を取ってきてください」

こんなふうにザックリ任せると、部下は戸惑うだけです。

 

必ず、期限と状態を提示します。

「1週間後までに、3件契約を取ってきてください」

「来月までに売上100万円出してください」

このように出来る限り、数値化します。

 

営業などの仕事は数値で表せますが、仕事の種類によっては数値化ができないかもしれまん。

それでも、曖昧な目標をなくし、

「来月までに業務が改善できる点を3つ挙げてください」

など、出来るだけ数値化する工夫をしましょう。

 

仕事の要素を分解し、前年比や、時間など数字を見つけて目標に設定してあげましょう。

 

 

まとめ

ポイント

・リーダーはプロセスではなく、結果のみを評価する

・安易に部下を褒めない

・数字におけるところは数字を用いる

 

仕事を頑張っているアピールをしてくる部下に対しては、日報による管理に切り替えると効果的です。

頑張りますなどの、感想欄は設けずに、数値化した事実だけを書かせるようにしましょう。

 

大事なのが、日報は日記ではないということをしっかり伝えることです。

感想が日報に書かれていた時は、日記ではないことを改めて伝えて、目標に対しての数字を報告させるように指導しましょう。

 

いきなり、指導方法を変えるのは難しいかもしれませんが、いい組織にするためには必要なことなので、皆さんの仕事に置き換えて試してみてください。

 



 

 

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最後まで読んでくれたあなたが大好きです!
それではまた!

 

 

 

 

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